Sociale media spelen een groeiende rol in arbeidsconflicten. De kreten en kiekjes op internet zijn lang niet altijd de aanleiding voor ontslag. Maar wel mooi belastend materiaal voor werkgevers die van een werknemer af willen. 'Ze denken: hoe kunnen we het dossier aanvullen?'

Lees het artikel hieronder of download hier.

Sociale media spelen een groeiende rol in arbeidsconflicten. De kreten en kiekjes op internet zijn lang niet altijd de aanleiding voor ontslag. Maar wel mooi belastend materiaal voor werkgevers die van een werknemer af willen. ‘Ze denken: hoe kunnen we het dossier aanvullen?’

Door onze redacteur
Eppo König

Een prikkelende foto van haarzelf op Hyves moest kunnen, dacht de P&O-manager van een internationaal bedrijf. „Hij was gemaakt door een bevriende kunstfotograaf”, vertelt
ze nu. „Geen blootfoto, hoor. Spannend gekleed, dat wel.” Grandioos, vond haar baas – een Hyvesvriend. Een waar kunstwerk. Totdat ze wilde reïntegreren na een langdurig ziekbed. De foto op internet zou de nette reputatie van het bedrijf schaden, zei de baas ineens. Daarbij zou uit haar LinkedIn-profiel zijn gebleken dat ze zonder toestemming
een nevenfunctie als consultant had.De baasdreigde metontslag op staande voet en loonopschorting als ze niet snel akkoord zou gaan met een sober afscheid. „Ze hadden al een opvolger”, vertelt ze. „Mijn ziekteverlof had teveel geld gekost. Er waren ook weinig
mogelijkheden om door te groeien. Uiteindelijk ontbrak het aan een klik, denk ik.” Haar geluk was dat ze alle correspondentie had bewaard. Het mailtje van de baas met lof voor de sexy foto, de toestemming om zich als consultant uit te geven van het nieuwe dviesbedrijfje van een vriend. De werkgever moest inbinden. Ze vertrekt
binnenkort na een dienstverband vanvier jaar met anderhalf jaarsalaris: 80.000 euro.
„Het komt vaker voor dat een werkgever van een werknemer af wil na langdurige ziekte”, zegt haar advocaat Mariska Aantjes. „En als ze iets kunnen vinden op Hyves, LinkedIn,
Facebook of Twitter wat ze kunnengebruiken, zullenze dat niet nalaten. Ik doe het zelf ook als ik de belangen van werkgevers of werknemers behartig –mits het relevant is.” Zo vertegenwoordigde Aantjes begin dit jaar de Rotterdamse financiële dienstverlener O&B in een zaak tegen een oud-werknemer. Tegen de afspraken in gaf de man advies aan
klanten van O&B. Daarover schreef hij op Hyves onder meer: „Weer 100 knisperende briefjes van 10 in mijn portemonnee, wat voelt het goed om voor mezelf te beginnen.” De man kreeg een boete van 112.500 euro.

Teksten en foto’s van werknemers op sociale netwerksites spelen een groeiende rol in arbeidsconflicten, zeggen juristen. Dat blijkt ook uit online enquêtes. Uitlatingen op sociale media staan in de top-5 van redenen voor ontslag op staande voet, bleek vorigemaand nog uit klantonderzoek van DAS, een grote juridische dienstverlener.
Maar langniet altijdzijn de kreten of kiekjes zelf de directe aanleiding voor het conflict, blijkt uit een rondgang langs advocaten en hoogleraren. Vaak is er al wrijving met de
werknemer, en zoekenwerkgevers of hun advocaten naar belastend materiaal op internet om meer druk te kunnen zetten tijdens de onderhandelingen over het ontslag. „Het is in opkomst”, bevestigt Max Keulaerds, voorzitter van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten
Nederland. „Al is er nog weinig onderzoek over gepubliceerd en is de jurisprudentie op één hand te tellen. Dat komt omdat negen op de tien arbeidsconflicten wordt geschikt.”
Het belastende materiaal kan variëren van schaamteloze feestfoto’s en delicate hobby’s, tot online gescheld op de baas, gevoelige bedrijfsinformatie en sollicitaties bij de concurrent. „Het geeft werkgevers extra voeding in sluimerende arbeidsconflicten”, zegt DAS-jurist Pascal Besselink. „Als ze een werknemer kwijt willen en de slagingskans bij een eventueel proces is gering, dan gaan ze nadenken: kunnen we dit personeelsdossier nog op een andere manier aanvullen?”

De smakelijkste voorbeelden van ontslagzaken zijn die rondom onterecht ziekteverzuim. Een operatieassistente die al maanden thuis zat, trad wel met haar bandje op, zo bleek op Facebook. Een productiemedewerker met rugklachten stond op Hyves-foto’s te springen bij een metalconcert. Een kantoormedewerker die al lang ziek was, was op
Facebookfoto's jolig aan het barbecuen in zijn zwembroek.

De bekendste jurisprudentie rond sociale media gaat over een werknemer die zelf was vertrokken. Hij kreeg een boete van 20.000 euro omdat hij binnen een jaar een klant van
zijn oude werkgever, een databeveiligingsbedrijf uit Gorinchem, had benaderd. Een paarmaanden later legde hij weer contact. Hij nodigde via LinkedIn dezelfde klant uit voor een zakenlunch. Ook dat was een schending van het relatiebeding, vond de rechter. Hij kreeg opnieuw 20.000 euro boete .

Niet alleen werknemers lopen risico. De Amsterdamse advocaat Alain Camonier trad eens op voor een ontslagen werknemer van een IT-bedrijf in de regio Amsterdam. „Het bekende verhaal. Het ging slecht met het bedrijf. Hijzelf lag niet zo goed.” Camonier meldde zich aan als volger van de Twitter-account van de P&Omanager. „En die twitterde zoiets als ‘Ha fijn, eindelijk weer iemand ontslagen’. Datheb iknatuurlijk meteen uitgeprint. Duidelijk geval van slecht  w e r k g e v e r s ch a p. ” Camonier ziet er geen bezwaar in als advocaten op internet naar persoonlijke gegevens van de tegenpartij
speuren. „Gewoon, omdat het kan. Omdat het openbare informatie is. Ik registreer me ook onder mijn eigen naam als volger.Maar je weet hoe dat gaat met sociale media. Je krijgt een uitnodiging van een onbekende, je klikt ‘ja’ en hup.” Andere advocaten spelen zelf liever niet voor detective. „Ik adviseer mijn cliënten wel op internet te kijken”, zegt advocaat Henriëtte Dekker uit Rotterdam, „maar ik vind dat advocaten zelf gepaste afstand moeten houden.”

Hoe zwaar wegen rechters in ontslagzaken de online uitlatingen van werknemers eigenlijk? Of bewijs nu online of op papier staat, de juridische vraag blijft in wezen hetzelfde, zegt Ruben Houweling, hoogleraar arbeidsrecht aan de ErasmusUniversiteit
Rotterdam en actief Twitteraar: „Mag eenwerkgever zichmet de privésfeer van werknemers bemoeien?” Het onderscheid tussen rechtmatig en onrechtmatig verkregen bewijs bestaat alleen in het strafrecht, niet in civiel recht, zegt Houweling: „Bij  arbeidsconflicten mogen rechters dus zelf bepalen of ze bewijs wel of niet willen meewegen.” Uit onderzoek blijkt dat de meeste rechters geneigd zijn aangevoerd
materiaal te bekijken, zegt Willemijn Roozendaal, docent arbeidsrecht aan de Vrije Universiteit die vorige maand promoveerde op het proefschrift Werk en privé. „Als er hard bewijs ligt, is dat moeilijk te negeren. Privacyrechten zijn juridisch vaak niet meer dan fatsoensnormen. De inbreuk op privacy moet gerechtvaardigd zijn, maar er zijn geen duidelijke scheidslijnen.” Is het bewijs níet hard, dan zullen rechters er ogenblikkelijk doorheen prikken, volgens hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp van de Universiteit
van Amsterdam. „Eén verkeerde tweet is geen reden voor ontslag op staande voet. Dewerkgever moet een personeelsdossier hebben opgebouwd. Bij slecht functioneren moet hij kunnen aantonen dat er een verbetertraject was.”

Een goed voorbeeld is de zaak van een werkneemster van een advocatenkantoor die vorig jaar op staande voetwerd ontslagen.Ze zou zich niet aan de kantoortijden hebben gehouden en een eigen juridisch adviesbedrijf hebben bestierd. Ook presenteerde ze zich op LinkedIn onterecht als advocaat in opleiding bij het kantoor, stelde de werkgever.
In hoger beroep kreeg de werkneemster gelijk. Ze was nog niet afgestudeerd en had zich geen ‘meester’ mogen noemen, oordeelde het Gerechtshof  inDen Bosch,maar datwas
nog geen reden voor ontslag op staande voet. Het kantoor had haar op haar fout moeten wijzen. De voornaamste toets blijft artikel 611 van Burgerlijk  Wetboek 7, zegt hoogleraar Verhulp: „Is er sprake van goed werknemerschap of goed werknemerschap? Onze privacybescherming is vastgelegd in de grondwet. Maar grondrechten zijn er vooral om de overheid van het lijf te houden, niet werkgevers.”

Sociale media-codes binnen bedrijven kunnen problemen voorkomen, zeggen de juristen. Werknemers weten dan waar ze aan toe zijn en in een rechtszaak, zal een rechter de richtlijnen meewegen. „Internetgebruikers moeten goed nadenken over welke informatie ze met wie delen”, zegt een woordvoerder van het College Bescherming  Persoonsgegevens.

Op Europees niveau pleiten wij al langer voor standaard privacyinstellingen voor sociale media.” Het hoeft allemaal niet zo ingewikkeld te zijn, zegt internetjurist Arnoud Engelfriet: „Ik geloof dat Google de sociale media-code heeft: Don’t be stupid. Gebruik je verstand,
zouden we hier zeggen. Of lekker Nederlands: Doe normaal.” · Vorig jaar zijn in  Nederland in totaal 62.773 ontslagprocedures gevoerd, volgens het Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk. In verreweg de meeste gevallen ging het om pro forma ontslag met instemming van zowel de werkgever als de werknemer. In 5.033 gevallen ging het om arbeidsconflicten waarin de kantonrechter uitspraak moest doen. · Ten opzichte van 2009 is het aantal ontslagzaken met 30 procent verminderd. De hardste klappen op de  Arbeidsmarkt waren in 2010 achter de rug, denken de onderzoekers. Een andere reden is het aanhoudende effect van de wijziging in de Werkloosheidswet in 2006, waardoor werknemers geen pro forma ontslagprocedure meer hoeven te voeren om een WW-uitkering te kunnen krijgen. · De gemiddelde ontslagvergoeding was 1,26 maandsalarissen per dienstjaar (waarbij excessieve vergoedingen niet zijn meegeteld